Կանանց գործի ընդունելու պայմաններ, որոնք չես գտնի աշխատանքի հայտարարություններում

«Մի ձև իմացիր՝ պատրաստվո՞ւմ է հղիանալ, ամուսնացա՞ծ է, երեխա պլանավորո՞ւմ են»․ մարդկային ռեսուրսների կառավարիչ աշխատելիս Հասմիկը հաճախ է նման հարցեր լսել։ Ասում է՝ սրանք համարվում են «քողարկված հարցեր», որոնց պատասխաններից է հաճախ կախված՝ գործատուն իգական սեռի անձանց աշխատանքի կընդունի, թե ոչ։

Տաթևին հարցն ուղիղ են տվել՝ ամուսնացա՞ծ ես։ Ուսուցչի թափուր հաստիքի մրցույթին մասնակցելիս նկատել են նրա ամուսնական մատանին ու խորհուրդ տվել՝ գնա՛ երեխա ունեցիր։

«Քոլեջում աշխատանքի ընդունելու համար հարցրին՝ ամուսնացա՞ծ ես։ Ասացի՝ ոչ։ Տնօրենը շարունակեց․ «Իսկ պատրաստվո՞ւմ ես ամուսնանալ։ Ուզում ենք հասկանալ՝ «ֆիզ գնալու» խնդիր լինելո՞ւ է»։ Չեմ պատկերացնում, թե իմ «ֆիզ գնալը» աշխատանքի ընդունվելուս ինչո՞ւ պիտի խանգարի, դա իմ իրավունքն է, չէ՞»,— ասում է Վարդուհին։

Սոցցանցերում կանայք այս խնդիրը քննարկում են փակ խմբերում։ «Կանանց անկյուն» կոչվող խմբում մեկը պատմում է, որ գործատուն իրեն ասել է՝ անչափահաս երեխաներ ունեցող մայրերին սկզբունքորեն աշխատանքի չենք ընդունում՝ «երեխայի ժողովին գնալու կամ խնամելու պատճառով նրանք կարող են բացակայել»։

«Ֆիզից հետո աշխատանք չգտա։ Գործատուն որ լսում է երեխա ունես, էլ իրեն պետք չես»,— գրել է մեկ այլ կին։

Գործատուներ էլ կան, որոնք ավելի հեռատես են և, կանխատեսելով «վտանգը», աշխատանքի չեն ընդունում նշանված և ամուսնանալ պատրաստվող կանանց։

«Ինձ դեռ նշանված ժամանակ չընդունեցին՝ պատճառաբանելով, որ շուտով կամուսնանամ, հետո երեխա կունենամ, իսկ իրենց դեկրետ գնացող աշխատող պետք չի»,— գրել է խմբի մեկ այլ անդամ։

Մեր զրուցակից Հասմիկը իր նախկին աշխատավայրից մեկ այլ դեպք է հիշում. «Հարցազրույցի ժամանակ թեկնածուին երեք անգամ զանգեցին, և նա սենյակից դուրս եկավ։ Երբ վերադարձավ, ասաց․ «Կներեք, աղջիկս էր զանգել»։ Ու չնայած նա համապատասխանում էր աշխատանքին, այդ մի նախադասությունը վճռորոշ եղավ։ Բաժնի ղեկավարն ասաց․ «Գործի ժամանա՞կ էլ է անընդհատ զանգելու»։

Հետո ինձ հասկացրեց, որ ավարտեմ հարցազրույցը։ «Ավելի լավ է՝ բերեմ մեկին, որն ընտանիք չունի»,— եզրափակեց նա, երբ դիմողը դուրս եկավ սենյակից։

Աշխատանքի և սոցիալական հարցերի նախարարության աշխատանքի և զբաղվածության վարչության պետ Ժորա Սարգսյանը նշում է, որ եթե աշխատանքի ընդունվողի նկատմամբ դրսևորվող խտրականությունը քողարկված է, և ընդունող հանձնաժողովի որևէ անդամ չի բողոքել, թե իրեն ստիպել են խտրական չափորոշիչներ սահմանել, ապա դրանք հնարավոր չէ բացահայտել։

«Իսկ եթե մենք դիտարկենք գործող կարգավորումները, այսինքն, բացահայտ, ոչ թե քողարկված, ապա Աշխատանքային օրենսգրքով ուղիղ արգելվում է նման հարցեր տալ աշխատողին կամ աշխատանքի ընդունվողին և դրանից բխող որոշումներ կայացնել։ Որևէ գործատու, իհարկե, չի ասի՝ ես հանձնարարել եմ իմ մարդկային ռեսուրսների կառավարչին, որ ինքը նման ընտրություն կատարի: Սրանք ներքին պայմանավորվածություններ են: Եթե ինչ-որ մեկը բացահայտի, թե ինչ է կատարվում իրենց կառույցում, եթե ուղիղ մատնացույց անի, որ իրեն ստիպել են աշխատանքի ընդունելիս այդպիսի պայմաններ սահմանել, դա ուրիշ հարց։ Մեկը պետք է գնա և բացահայտի այդ ամեն ինչը»,— ասում է Ժորա Սարգսյանը:

Ըստ Աշխատանքային օրենսգրքի՝ աշխատանքի ընդունման հայտարարություններում (մրցույթներում) և աշխատանքային հարաբերությունների իրացման ընթացքում արգելվում է գործնական հատկանիշներից և մասնագիտական պատրաստվածությունից ու որակավորումից բացի, խտրականության հիմք հանդիսացող որևէ պայման սահմանելը։ Բացառություն է միայն այն դեպքը, երբ դա բխում է աշխատանքին բնորոշ պահանջներից, այսինքն՝ աշխատանքի բնույթը պարտադրում է, որ հաստիքի համար դիտարկվեն միայն կոնկրետ սեռի, տարիքի և արտաքինի մարդիկ։ Նման դեպքերից Սարգսյանը նշեց մոդելային բնագավառի աշխատանքները։

Ժորա Սարգսյանն ասում է, որ գործատուն ամբողջովին ազատ չէ իր հայեցողությամբ սահմանել աշխատանքին բնորոշ պահանջներ, որոնք մասնագիտական հմտություններից դուրս են, օրինակ հաշվապահի կամ դիզայների աշխատանքի համար չի կարող պահաջել կոնկրետ տարիքի, հասակի կամ արտաքինի աշխատակից։

Մարդու իրավունքների պաշտպանի գրասենյակից փորձեցինք պարզել՝ 2021-2023 թվականներին քաղաքացիների կողմից քանի՞ դիմում կամ բողոք է եղել՝ ընտանեկան կարգավիճակի պատճառով կանանց նկատմամբ խտրական վերաբերմունքի դրսևորման մասին (աշխատավայրում և աշխատանքի ընդունվելիս)։

ՄԻՊ աշխատակազմից պատասխանեցին, որ աշխատանքային իրավունքի խախտման, այդ թվում՝ ընտանեկան կարգավիճակով պայմանավորված խտրականության վերաբերյալ տարեկան հարյուրավոր դիմումներ են ստացվում, սակայն մասնավորեցված չէ, թե աշխատանքի ընդունվելու ժամանակ քանի նման դեպք է եղել։

Պաշտպանի աշխատակազմը գրավոր բողոքներն ուսումնասիրում և փոխանցում է Աշխատանքի և առողջապահության տեսչական մարմնին, բանավոր հարցում-բողոքների դեպքում տրամադրում է խորհրդատվություն։

«Որոշ դեպքերում խտրականության դրսևորման հետևանքով կնոջն աշխատանքի չեն ընդունում, և նախապատվություն է տրվում ավելի ցածր որակավորում ունեցող տղամարդ դիմորդին, օրինակ, հաշվի առնելով կնոջ հնարավոր մայրանալու հետևանքով առաջացող աշխատանքային իրավահարաբերությունների հարցերը»,— նշված է ՄԻՊ-ի պատասխանի մեջ։

Աշխատանքի և առողջապահության տեսչական մարմնից տեղեկացանք, որ 2021-2023 թվականներին հղի կամ երեխային կրծքով կերակրող կանանց և երեխա խնամող կին աշխատողներից Տեսչական մարմինը 19 դիմում-բողոք է ստացել, բոլոր դիմումների հիման վրա հարուցվել են վարչական վարույթներ։ Հարուցված վարույթները մեծամասամբ կարճվել են, քանի որ տեսչական մարմնի ձեռնարկած գործողություններից հետո գործատու-աշխատակից խնդիրը լուծվել է։

Ինչո՞ւ կանայք չեն բարձրաձայնում խնդրի մասին

«Որպես մարդկային ռեսուրսների կառավարման աշխատակից, մեզ սովորեցնում են, որ թեկնածուներին պետք չէ ասել, թե իրականում ինչի համար ես իրենց մերժում, սակայն մերժում ես՝ մտքում ունենալով իրենց (ընտանեկան) կարգավիճակը»,— խոստովանում է Հասմիկը՝ ամփոփելով մարդկային ռեսուրսների կառավարման աշխատանքային իր փորձը․ նա աշխատել է մի քանի խոշոր կազմակերպություններում։

Գործատուն չի ցանկանում ընդունել կին աշխատակցի, եթե նա նշանված կամ նոր ամուսնացած է, ունի անչափահաս երեխաներ կամ պլանավորում է երեխաներ ունենալ։ Մարդկային ռեսուրսների կառավարման աշխատակիցները ընդհանուր առմամբ միանձնյա որոշում չեն կայացնում, և, մինչև թափուր աշխատատեղերի համար հարցազրույցներ անցկացնելը, նախապես հրահանգավորվում են՝ թեկնածուների միջև ընտրություն կատարելիս որ հատկանիշներին ուշադրություն դարձնեն։

Թեպետ Սահմանադրությամբ և Աշխատանքային օրենսգրքով արգելվում է խտրականությունը, թե՛ պետական, թե՛ մասնավոր կազմակերպությունները շրջանցում են այդ արգելքը։ «Կանանց իրավունքների տուն» ՀԿ-ի նախագահ, իրավաբան Կարինե Դավթյանն իր գործունեության ընթացքում բազմիցս է հանդիպել աշխատանքային իրավունքի այնպիսի խախտումների, որոնք կապված են կանանց ընտանեկան դրության հետ։

Խնդրի վերաբերյալ բողոքներն ու գրառումները շատ են սոցցանցերում և միջանձնային խոսակցություններում, սակայն քիչ են իրավական գործընթաց սկսելու դեպքերը։ «Կանանց իրավունքների տան» իրավաբան Կարինե Դավթյանը իրավական գործընթաց չսկսելու մի քանի պատճառ է նշում։ Ամենատարածվածը՝ մարդիկ վախենում են կորցնել աշխատանք գտնելու հնարավորությունը կամ չեն ուզում կորցնել անգամ վատ պայմաններով աշխատանքը.

«Երբ անձը պայքարում է իր իրավունքների համար, նա կրկնակի զոհականացման (victimization) է ենթարկվում։ Այսինքն, և՛ իրավունքներն են խախտվում, և՛ հալածվում է դրա մասին բարձրաձայնելու համար»։

Աշխատանքի համար դիմածին մերժելիս և աշխատողին ազատելիս՝ սովորաբար իրական պատճառը չի նշվում, և դժվար է գործատուին պատասխանատվության ենթարկել խտրականություն դրսևորելու համար։

Ըստ իրավաբանի, Աշխատանքային օրենսգրքում փոփոխությունների կարիք կա։ Կառավարությունն էլ պետք է քայլեր ձեռնարկի իրազեկման բարձրացման ուղղությամբ և ընդլայնի վերահսկող մարմինների իրավասությունը։

«Սա կօգնի մեծացնել վերահսկողությունը և գործուն քայլերով բացառել խտրականության դեպքերը»,— ասում է Կարինե Դավթյանը։

Նրա խոսքով՝ դատական գործերի փոքր թիվը պայմանավորված է նաև վկաների բացակայությամբ։

Տարիքով, ընտանեկան կարգավիճակով և արտաքին տվյալներով պայմանավորված խտրականության դեպքերը հայտնի են շատերին, բայց դրանց դեմ սահմանված օրենքներով պայքարելը բարդ է, քանի որ ակնհայտ ապացույցներ, սովորաբար, չեն լինում։

Գործատուներն էլ շարունակում են խտրական վերաբերմունք կիրառել, առանց անգամ պատկերացնելու, որ դրա համար կարող են պատասխանատվության ենթարկվել:

Գլխավոր լուսանկարը՝ Գոհար Սարգսյանի